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La gestion des compétences, c'est une méthode très à la mode dans le monde des Ressources Humaines. Elle permet de déterminer les compétences nécéssaires à l'occupation d'un poste de travail.

Simple direz-vous, il suffit de déterminer les diplômes nécessaires pour la fonction et le tour est joué... Et bien pas tout à fait, derrière le mot "compétence" se cache bien plus qu'un diplôme...

Une compétence observable et mesurable

Philippe Decaluwé Pour Philippe Decaluwé, Practice leader au sein de la société de Consultance en Ressources Humaines De Witte & Morel, "Les compétences, c'est un ensemble d'éléments relatifs au savoir, au savoir-faire. Donc ce que l'on doit savoir faire dans une fonction donnée. Et c'est aussi ce que l'on appelle le savoir-être, c'est-à-dire par exemple, la gestion du stress, la motivation que l'on a pour réaliser un certain nombre de choses."

Pas de problèmes pour le savoir-faire, c'est concret mais le savoir-être, comment peut-on évaluer de façon objective que telle ou telle personne est motivée, flexible ou dynamique? Philippe Decaluwé explique: "Je crois que l'important c'est d'être concret et de traduire ces compétences qui sont des notions un peu plus théoriques en indicateurs de comportement, ce qui rend la compétence observable et mesurable." Et pour mesurer celle-ci, différents moyens ont été mis au point. Cela se fait dans des "assessment center" ou des "development center". L'individu est soumis à une batterie de tests, tests de personnalité, tests d'aptitude, tests d'intelligence numérique, verbale etc. Les compétences sont donc évaluées sous différents angles.

 

Philippe Decaluwé
Pourquoi utiliser un modèle de compétences?
Philippe Decaluwé
Des indicateurs concrets
Philippe Decaluwé
Un modèle modulable

 

Vers des contrats de compétences?

Cette méthode de gestion des Ressources Humaines est utilisée bien sûr pour déterminer le profil nécessaire pour l'obtention d'un poste, mais aussi dans la vie quotidienne de l'entreprise. Pour Philippe Decaluwé "Cela permet de mettre des normes très claires par rapport à ce qu'on attend de chacun dans une organisation, qu'elle soit publique ou privée." Il est également possible pour le manager d'évaluer de temps à autres son personnel. Il s'agit de détecter les compétences dans lesquelles il est moins fort, voir comment on peut y remédier et envisager la place qu'il pourrait occuper dans l'entreprise dans 5 ans par exemple.

Mais cette gestion par l'intermédiaire des compétences n'avantagerait pas que les entreprises. "On pourrait parler de contrat de compétences finalement, explique Philippe Decaluwé. Si lors de l'embauche, la personne n'a pas toutes les compétences, l'entreprise va l'aider, la coacher, lui permettre de se dépasser. La personne va mieux fonctionner si elle est plus compétente et elle va pouvoir atteindre les objectifs que lui fixe l'entreprise. Le travailleur au niveau d'employabilité sur le marché y gagne. Ses compétences ont été renforcées ou augmentées. Et sur le marché de l'emploi plus on est compétent, plus on est fort."

Point de vue syndical: attention aux dérives possibles

competences_constantL'enthousiasme pour cette méthode de gestion des Ressources Humaines est nettement moins flagrant du côté syndical. Pour Jean-Marie Constant, secrétaire régional de la CSC Namur, "Un des risques est que les entreprises n'investissent dans l'amélioration des compétences que pour les postes de cadre, ce qui va accroître les inégalités." Et il n'y a pas que cette crainte là du côté syndical. D'autres dérives à cette méthode de gestion par compétences existent. Cette nouvelle façon de gérer les Ressources Humaines pose par exemple le problème de la performance chez le travailleur. Jean-Marie Constant explique : "En tant qu'organisation syndicale, nous devons être attentifs à ce que compétence et perfomance ne soient pas confondues. Nous sommes trop souvent confrontés à des travailleurs plus âgés par exemple à qui l'on dit qu'ils ne sont plus compétents, alors que c'est simplement le rythme de travail imposé qu'ils ne suivent plus."

Philippe Charlier, consultant pour la société de consultance en Ressources Humaines Profondo, est tout à fait conscient de cette dérive des entreprises: "Pour une entreprise, ce n'est pas la compétence qui est importante mais ce qu'on appelle plutôt dans le secteur privé la performance, ou ce que l'on appellera dans le service public "la qualité de service final délivré à l'usager". Donc la compétence ce n'est jamais qu'un moyen pour arriver à cela."

 

Jean-Marie Constant
Les dérives possibles

Jean-Marie Constant
Les enjeux syndicaux de la gestion des compétences

Jean-Marie Constant
Un combat quotidien

 

La perte d'une vision globale du travail

competences_charlierAutre problème qui peut être soulevé, c'est le risque de perdre la vision globale du travail. A force de décomposer un poste en compétences, la raison d'être du travail peut paraître lointaine. Philippe Charlier en est à nouveau également très conscient:

"A force de vouloir de façon systématique expliciter les compétences, on perd de vue la vision globale. Un des enjeux importants pour nous, c'est de parvenir à garder une vision globale tout en ayant le souci du détail".

Du côté de De Witte & Morel, on affirme également se soucier de cette problématique: "C'est un point très épineux. Je dirais que ça dépend un peu de la maturité des Ressources Humaines que l'on a dans une organisation. Il est très important que la gestion des compétences se fasse en cascade depuis le top de la direction jusqu'à la personne individuelle, de sorte qu'il y ait effectivement une logique, une cohérence en termes d'objectifs de fonction. Et de là découlent les objectifs qu'une équipe doit pouvoir développer collectivement".

La vision du travail en équipe resterait donc centrale... mais du côté de la CSC, on craint que le travailleur de plus en plus ne soit soumis individuellement à son employeur. "C'est davantage un inconvénient qui ouvre la porte aussi à la culpabilisation. En effet, si un travailleur n'entretient pas ses compétences, il devient vite coupable au sein de l'entreprise. C'est alors problématique", explique Jean-Marie Constant.

Même si des points litigieux existent et pour lesquels la CSC va continuer à se battre, elle ne rejette pas en bloc la gestion des compétences. Tout ce qui concerne la gestion des compétences, c'est-à-dire les profils de compétences, ou par exemple, les évaluations des travailleurs, doivent pour la CSC faire partie des négociations entre patronat et syndicat au sein de l'entreprise. Et c'est un combat de tous les jours pour l'inscrire. "Si la gestion des compétences est intégrée dans les négociations collectives entre syndicat et partronat, si elle permet de prendre en compte tout le potentiel que les travailleurs mettent à disposition de l'entreprise, cela peut en effet être un plus. Si ce n'est pas le cas, c'est une source de conflit".

 

Philippe Charlier
Deux visions différentes des compétences

Philippe Charlier
L'avenir de la gestion des compétences